دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران

قسمتی از متن پایان نامه :

بهره وری کارکنان دانشی:

صنعت که در آغاز به بهره‌وری نیروی کار دستی وابسته بود، اکنون به شکل فزاینده‌ای به بهره‌وری کارکنان دانشی (knowledge workers) وابسته می باشد. با حرکت سازمان‌ها از تولید دستی به سمت تولید ماشینی و بر مبنای دانش، سهم بخش کارکنان دانشی به طرز گویایی افزایش یافته می باشد. کارکنان دانشی به سرعت در حال تبدیل شدن به بزرگ‌ترین گروه در نیروی کار کشورهای پیشرفته هستند (Drucker 1999, Helton 1988). هر چند همیشه این گونه نبوده می باشد. در سال ۱۹۲۰ کارکنان دستی دوبرابر کارکنان دانشی بودند، تا سال ۱۹۸۰ کارکنان دانشی نسبت به کارکنان دستی دوبرابر شده بودند. به نظر می‌رسد نقطه میانی این انتقال سال ۱۹۵۶ بوده باشد، سالی که تعداد کارکنان رده بالا برای اولین بار بر کارکنان دستی فزونی پیدا نمود (Naisbitt 1982, Thomas and Baron, 1994). Nickols در سال ۲۰۰۲ اظهار می کند که به نظر می‌رسد مسیر انتقال از کارکنان دستی به کارکنان دانشی حالتی پیوسته و ثابت داشته باشد. بعضی ظهور کارکنان دانشی را پیامد انتقالی گسترده‌تر از جوامع صنعتی به فراصنعتی می‌دانند (Drucker, 1987). به علت تأثیر کارکنان دانشی بر عملکرد اقتصادی، این موضوع به عنوان حوزه‌ای مهم از فرصت‌ها تعبیر می گردد و در حال ورود به برنا‌مه‌های استراتژیک سازمان در بهبود بهره‌وری می باشد. در اقتصاد جهانی شرکت‌ها اغلب نمی‌توانند افزایش هزینه مواد اولیه، نیروی کار و سایر منابع را تنها با افزایش قیمت پوشش دهند

(Picard, 1988). افزایش بهره‌وری کارکنان دانشی ، فرصتی برای افزایش سود از طریق بهبود کل فرایند و یا تولید با وجود کاهش هزینه‌ها می باشد. پیتر دراکر (۱۹۹۹) می‌گوید:

   ”  امروزه دیگر چالش افزایش بهره‌وری کارکنان دستی نیست، بلکه سنجش و ارتقا بهره‌وری کارکنان دانشی می باشد.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

بهره‌وری نیروی کار دستی نزدیک به یک قرن مورد مطالعه قرار گرفته می باشد. در سال ۱۹۱۱ فردریک تیلور مطالعات خود را درمورد مدیریت علمی منتشر نمود، که قصد داشت کار را استاندارد کند تا بهره‌وری را از طریق انجام کار به کارآترین صورت بهبود دهد. دراکر تخمین می‌زند که از آن سال تا کنون بهره‌وری با نرخ ۳ درصد در سال افزایش یافته می باشد و تا کنون بهره‌وری نیروی کار ۵۰ برابر شده می باشد. طی این مدت معیارهای گوناگونی برای سنجش بهره‌وری نیروی کار دستی توسعه یافته می باشد. معیارهای بهره‌وری برای نیروی کار دستی عموما بر مبنای بازده یا ستاده بوده می باشد.

(Drucker 1999, Huang et al 2003, Montgomery 1999)

مثال‌ها عموما شامل ستاده کل و ستاده در هر ساعت می باشد که بر کمیت کالا یا خدمات تولید شده در قبال هر ساعت نهاده نیروی کار مبتنی می‌باشد (Huang et al, 2003). اینها و امثال این معیارهای بهره‌وری در طول زمان اصلاح شده‌اند و منجر به ایجاد معیارهایی از قبیل بازده، نواقص و سایر معیارهای کیفیت شده‌اند. بازرسی و روش‌های کنترل آماری فرایند، اکنون برای کسب اطمینان از همسانی تولیدات بهره گیری می شوند (Montgomery, 1997). با وجود این، ستاده هنوز هم معیار استاندارد بهره‌وری می باشد. در طول نیمه اول قرن بیستم، سنجش بهره‌وری نیروی کار دستی مرحله مهمی در آماده‌سازی نیروی کار برای کوشش به سمت بهبود در بخش تولید بود.امروزه کارهایی که ۱۰۰ درصد دستی در نظر گرفته می‌شدند، اکثرا ماشینی شده‌اند و به شکل قابل ملاحظه‌ای کوشش بشر را در فرایند تولید کاهش داده‌اند. این امر منجر به ایجاد سطوحی بی‌سابقه در بهره‌وری، کیفیت و استاندارد شده‌می باشد؛ دلیل اصلی این که چرا امروزه دیگر افزایش بهره‌وری کارکنان دستی چندان که در گذشته منجر به مزایایی نهایی می‌گردید، نیست.

چالش موجود در زمینه بهره‌وری کارکنان دانشی این می باشد که چگونه می‌توانیم بهره‌وری کارکنانی را اندازه بگیریم که وظایف ثابتی ندارند، زمان تولید استانداردی ندارند و وظایف آنها ممکن می باشد در میان کارکنان مختلف به اشکال متفاوتی انجام گردد. کار فکری قابل نظاره و اندازه‌گیری نیست (Davenport and Prusak, 2000). در حالی که راه‌های استانداردی برای اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار دستی هست، کارکنان فکری نمی‌توانند براساس واحدهای تولید شده در زمانی خاص مورد قضاوت گیرند. برای مثال ما می‌توانیم بهره‌وری کارکنان دستی را از روی تعداد واحد محصولی که در یک زمان ثابت تولید کرده‌اند، اندازه‌گیری کنیم مثل ستاده در ساعت یا ستاده در روز یا ستاده در هفته. برای کار فکری لزوما ارتباط مستقیمی میان تعداد کارکنان و واحدهای ستاده وجود ندارد (Gordon, 1997). ماهیت کار فکری پیچیده‌تر می باشد و ارزیابی آنها دشوارتر می باشد. محققان روش‌های اندازه‌گیری خود را بر مبنای ابعادی از بهره‌وری (کیفیت، ستاده، هزینه …) استوار کرده‌اند. این روش‌ها از نظر پیچیدگی و سهولت بهره گیری متفاوت هستند. هرچند به نظر می‌رسد همه توافق نظر دارند که تاکنون هیچ روش اثربخش و عملی برای سنجش بهره‌وری کارکنان دانشی ایجاد نشده می باشد.

اکثر نوشته‌ها در مورد کارکنان دانشی بر تفاوت میان کارکنان دانشی و کارکنان دستی تمرکز کرده‌اند و روش‌های ویژه‌ای برای سنجش بهره‌وری نیروی کار تعیین نکرده‌اند. برای مثال Nickoles (۲۰۰۰) چندین تفاوت میان کارکنان دانشی و کارکنان دستی را نشان می‌دهد و بر این تفاوت عمده تأکید می کند که کار فکری مرتبط با اطلاعات و کار دستی مرتبط با مواد اولیه می باشد. بسیاری نوشته‌ها نیز بر این تمرکز می‌کنند که اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار چقدر دشوار می باشد اما دستورالعمل‌های چندانی برای سنجش آن ارائه نمی‌کنند. محققان از این نظر طرفداری می‌کنند که برای بهبود بهره‌وری نیروی کار بایستی ابزاری اثربخش برای اندازه‌گیری آن داشته باشیم (Sink, 1985; Ray and Sahu, 1989).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

فرضیه‌های پژوهش

با در نظر داشتن موارد اظهار شده مذکور، فرضیه اصلی پژوهش را می توان به صورت زیر نگارش نمود:

فرضیه اهم :

تاثیر آموزش ضمن خدمت از سایر روشهای آموزش بر بهبود بهره وری بیشتر می باشد.

فرضیه های اخص:

  1. تاثیر ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وری ازتاثیر شبیه سازی بیشتر می باشد.
  2. تاثیر شبیه سازی بر بهبود بهره‌وری ازتاثیرآموزش ضمن خدمت بیشتر می باشد.
  3. تاثیرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وری ازتاثیر شبیه سازی بیشتر می باشد.
  4. تاثیرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وری از تاثیرارائه اطلاعات بیشتر می باشد.
  5. تاثیر شبیه سازی بر بهبود بهره‌وری از تاثیرارائه اطلاعات بیشتر می باشد.
  6. تاثیر ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وری ازتاثیرآموزش ضمن خدمت بیشتر می باشد.