دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران

قسمتی از متن پایان نامه :

سازماندهی برای تغییر

هنگامی که تعهد مدیریت رده بالا حاصل گردید ، گام بعدی منطقی ، تعیین مسؤولیت اداره ی فرآیند می باشد . بایستی این فرآیند تغییر را مدیریت نمود و این امر احتمالاً نیازمند اتخاذ تصمیمات سازمانی می باشد . بدین مقصود ، یک مدیر بهره وری با کفایت و یا یک کمیته ی هدایت کننده ی مدیریت ، مناسب خواهد بود .

چنانچه مدیریت ، قادر به فراهم کردن یک قسمت سازمانی برای اداره ی تغییر نباشد ، احتمال موفقیت شدیداً کاهش می یابد .

توصیه می گردد که مدیریت ، سریعاً به اتخاذ تصمیمات سازمانی و اجرای آنها بپردازد . زیرا که لازم می باشد مدیرانی که مسؤولیت راهبری چنین تلاشی را به عهده دارند ، در مرحله ی بعدی استراتژی اجرایی تأثیر داشته ، نسبت به آن احساس مالکیت کنند(Armstrong, 2006) .

تشخیص

هنگامی که تعهد مدیریت حاصل گردید و مسؤولیتها مشخص گردید ، بایستی به برنامه ریزی برای این کوشش پرداخت . در عین حال ، ایجاد یک طرح اجرایی در این مرحله ، نابهنگام خواهد بود . زیرا که جایگاه کنونی بهره وری در سازمان ، به گونه واضحی ، تجزیه و تحلیل و تعریف نشده می باشد .

یک فرآیند مؤثر تغییر فرهنگی ، نه تنها نیازمند تعریف وضعیت مطلوب آینده می باشد ، بلکه وضعیت کنونی آن نیز بایستی به وضوح درک گردد . ناکامی در انجام یک تشخیص کامل سازمانی ، احتمالاً باعث شگفتیهای ناخوشایندی می گردد . برنامه ریزی ممکن می باشد بعضی موضوعات کلیدی سازمانی را به گونه مؤثری مطرح نکند و چه بسا بعضی موانع پیش بینی نشده ، مشکلی جدی برای کوشش به وجود آورند .

یک تشخیص خوب بایستی دارای چندین هدف باشد :

الف ) مطالعه تمام جوانب کارکرد سازمانی ، به مقصود شناسایی تأثیرات بر بهره وری فرآیندها ، فعالیتها و سیستمهای سازمانی موجود

ب) شناسایی موانع اصلی یک فرآیند مؤثر مدیریت بهره وری

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ج ) ارزیابی مکانهای ممکن برای یک اقدام آزمایشی

د ) شناسایی فرصتهای عمده برای بهبود بهره وری

ه ) تشویق و پیشبرد تغییر

آخرین هدف ، نشانگر آن می باشد که یک تشخیص خوب ، می تواند به تنهایی یک اقدام تصحیح کننده باشد . بدین مفهوم که می توان این تشخیص را به شیوه ای انجام داد که خود موضوع تشخیص ، یعنی بهره وری را تحت تأثیر قرار دهد . به بیانی دیگر ، تشخیص بایستی بیش از یک وسیله ی جمع آوری اطلاعات باشد . تشخیص بایستی طوری طراحی گردد که برای معطوف کردن توجه سازمان به موضوع بهره وری مناسب باشد و بدین سان ، سطح آگاهی و شناخت را بالا ببرد . این فعالیت ، همچنین بایستی برای بکارگیری هرچه بیشتر افراد در تمام سطوح سازمان ، طراحی گردد .پس فعالیت ، بایستی بیشتر از قصد اظهار شده ی خود ، به کوشش مورد نظر کمک کند . تشخیص ، همچنین بایستی به ارتقای آگاهی و آغاز تغییر رفتارها بپردازد .

شیوه های گوناگونی برای انجام تشخیص هست . حداقل ، مدیر بهره وری می تواند جلسه ای با حضور کلیه ی افراد کلیدی سازمان تشکیل بدهد تا به بحث درمورد ی موضوعات متنوع و دستیابی به اتفاق نظر درمورد جایگاه این موضوعات بپردازند . اگرچه این شیوه ، کم هزینه ترین و سریعترین شیوه می باشد ، احتمالاً بی تأثیر ترین نیز هست . اتکا به درک گروه متعددی از افراد ، خصوصاً اگر این افراد دارای موقعیتهای مدیریتی متوسط و ارشد باشند ، مطمئناً نتایجی را در برخواهد داشت که بر نظری نسبتاً محدود و احتمالاً متعصبانه استوار می باشد .

راه بهتر برای انجام تشخیص ، و همچنین راه سازگار با فلسفه ی مشارکتی که اقدام مورد نظر را به حرکت در می آورد ، کسب اطلاعات از کارکنان در تمام سطوح سازمان می باشد . آنگاه می توان اطمینان داشت که تصویری حقیقی از برخوردهای سازمانی ، رفتارهای مدیریتی و تأثیر سیستمهای سازمانی کسب کرده ایم .

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

فرضیه‌های پژوهش

با در نظر داشتن موارد اظهار شده مذکور، فرضیه اصلی پژوهش را می توان به صورت زیر نگارش نمود:

فرضیه اهم :

تاثیر آموزش ضمن خدمت از سایر روشهای آموزش بر بهبود بهره وری بیشتر می باشد.

فرضیه های اخص:

  1. تاثیر ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وری ازتاثیر شبیه سازی بیشتر می باشد.
  2. تاثیر شبیه سازی بر بهبود بهره‌وری ازتاثیرآموزش ضمن خدمت بیشتر می باشد.
  3. تاثیرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وری ازتاثیر شبیه سازی بیشتر می باشد.
  4. تاثیرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وری از تاثیرارائه اطلاعات بیشتر می باشد.
  5. تاثیر شبیه سازی بر بهبود بهره‌وری از تاثیرارائه اطلاعات بیشتر می باشد.
  6. تاثیر ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وری ازتاثیرآموزش ضمن خدمت بیشتر می باشد.